Rozhovor s Radkou Motlovou
Viceprezidentka CBA! pro transparentnost
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování od příštího roku zásadně změní způsob, jakým firmy komunikují o mzdách a odměnách. Zaměstnanci získají právo znát průměrný výdělek kolegů na stejných pozicích a při rozdílu nad 5 % se mohou soudně dožadovat doplacení ušlé mzdy. Firmy tak budou nuceny být v mzdové politice maximálně transparentní. Přinese to větší rovnost, nebo spíše omezí prostor pro individuální vyjednávání a zavede rigidní mzdové tarify? A proč je samotný pay gap často zavádějícím ukazatelem? O tom diskutoval Jan Hlaváč s Radkou Motlovou, expertkou na odměňování ve společnosti Vodafone.
Firmy budou muset umět vysvětlit rozdíly ve mzdách
Směrnice přinese zásadní změnu – zaměstnanci budou mít právo vědět, kolik průměrně vydělávají jejich kolegové na stejných pozicích. Co to bude znamenat pro firmy?
Transparentnost odměňování buduje důvěru ve firmě. Zaměstnanci často nemají problém s tím, že někdo bere více, pokud rozumí tomu, proč. Pokud jim však chybí informace o tom, jak jsou mzdy nastavovány, mohou si domýšlet vlastní příběhy o nespravedlnosti a může to vést k demotivaci.
Navíc, mladá generace vnímá sdílení informací jako normu – nejsou zvyklí na utajování a očekávají otevřenost i v otázkách odměňování. Když si dnes vybírají práci, fungují jako spotřebitelé: porovnávají si nabídky, recenze firem a chtějí vědět, za co dostanou zaplaceno.
Některé firmy ale mají obavy, že zveřejnění mezd odhalí výkyvy a rozdíly, které nedokážou jednoduše obhájit. Může to být problém?
Ano, zejména tam, kde jsou mzdy nastavovány nesystematicky. V některých firmách se mzdové rozdíly tvoří historicky – někdo si před lety vyjednal lepší podmínky, jiný dostal přidáno kvůli nedostatku lidí v týmu. Pokud tyto rozdíly nejsou podloženy jasnými pravidly, firma se dostane do nepříjemné situace, protože bude muset vysvětlit, proč někteří lidé vydělávají více než jiní na stejné pozici. Proto máme ve Vodafonu jasně nastavená pravidla odměňování, která dodržujeme a každý rok revidujeme (tzv. Fair Pay Audit). Zároveň podporujeme transparentní a otevřenou komunikaci o odměňování, aby každý jasně rozuměl tomu, jak jsou mzdy určovány a na základě jakých principů systém odměňování funguje.
Gender Pay Gap není ukazatel (ne)férového odměňování
Velkou roli ve směrnici hraje „gender pay gap“, tedy rozdíl v odměňování mužů a žen. Jak se vlastně počítá a proč se tak liší interpretace těchto dat? Řada firem jej považuje za velmi zavádějící.
Gender pay gap (GPG) je statistický rozdíl v průměrných výdělcích všech mužů a žen bez ohledu na profesi, senioritu či pracovní úvazek. Veřejná debata ho často chybně interpretuje jako důkaz diskriminace žen. Ne vždy to tak ale platí. GPG odráží strukturu zaměstnanců na trhu práce – například ve stavebnictví a IT, kde dominují muži a ženy jsou často v administrativních nebo méně technických pozicích, bude vyšší, zatímco v pečovatelských službách nebo školství, kde převažují ženy, může být nižší. Existují i odvětví se záporným gender pay gapem, např. modeling a módní průmysl.
Samotný GPG tedy neukazuje, zda ženy dostávají za stejnou práci méně než muži, ale jaké profese a pozice zastávají. Pro objektivní hodnocení je proto klíčový očištěný gender pay gap, který porovnává mzdy na stejných pozicích (resp. pozicích stejné úrovně) a bývá výrazně nižší, obvykle jen v jednotkách procent.
Jak si v tomto směru stojí velké firmy, které se dlouhodobě zabývají transparentním odměňováním?
U řady velkých a férových zaměstnavatelů vychází gender pay gap překvapivě i v desítkách procent, což může na první pohled působit alarmujícím dojmem. Nicméně, pokud se podíváme na jejich očištěný pay gap, tedy rozdíl mezi odměňováním mužů a žen na stejných pozicích, jsou to pouze jednotky procent, což spadá do běžné statistické odchylky. Tento kontrast jasně ukazuje, že skutečný problém není systematická diskriminace, ale hlavně to, v jakých oborech a na jakých úrovních ženy a muži pracují.
Ženy jsou často koncentrovány v oborech s nižšími průměrnými mzdami, jako jsou administrativní, pečovatelské nebo zákaznické služby, zatímco v technických a manažerských rolích, které jsou lépe placené, stále dominují muži. Tato nerovnováha nevznikla kvůli nerovnému odměňování, ale pravděpodobně jako kombinace historických, sociálních a kulturních faktorů, a preferencemi mužů a žen na trhu práce, které ovlivňují rozdělení pracovních rolí mezi muži a ženami. Řešení tedy nespočívá v umělém dorovnávání mezd, ale ve větší podpoře žen a jejich zastoupení v lépe placených segmentech trhu práce.
Třeba aby ženy mohly lépe sladit práci s rodinou?
Ano, ale to se netýká jen žen. Ve Vodafone podporujeme flexibilitu nejen pro ženy, ale i pro muže, kteří chtějí více vyvážit práci a rodinný život. V rámci firemní kultury existuje několik mechanismů, které umožňují i mužům se zapojit do péče o děti a zároveň pokračovat v kariéře, ať už se jedná o různé formy flexibilních úvazků, rodičovské dovolené nebo částečné práce z domova.
Zpět ke GPG: Jak konkrétně se vám jej daří ve firmě snižovat?
Aktivně se věnujeme férovému odměňování a rovnosti šancí. Máme nastavené transparentní mzdové třídy, díky kterým se rozdíl mezi platy mužů a žen na stejných pozicích pohybuje jen okolo 2 %. Motivujeme ženy k práci v technických a lépe placených profesích, kde spíše převažují muži. Nabízíme školení, mentoring a flexibilní pracovní podmínky. Klíčovým faktorem je i otevřená komunikace o odměňování, která zaměstnancům ukazuje, jak je jejich mzda strukturována a co mohou udělat pro její zvýšení.
Jak nastavit férové mzdy?
Jaké konkrétní povinnosti směrnice firmám ukládá?
Každá firma nad 100 zaměstnanců bude muset pravidelně reportovat mzdová data a dokázat, že rozdíly ve mzdách na stejné pozici nepřesahují 5 %. Pokud ano, musí mít jasné objektivní a genderově neutrální odůvodnění. Zaměstnavatelé také budou muset zajistit, aby zaměstnanci měli přístup k informacím o průměrných výdělcích svých kolegů na stejných pozicích. To znamená, že firmy budou muset mít zavedený systém odměňování a na něj navázaný detailní reporting, který jim umožní zdůvodnit jakékoliv rozdíly.
Jak budou firmy prakticky obhajovat mzdové rozdíly, aby se vyhnuly žalobám?
Základem je evaluace pozic do mzdových tříd, abychom vydefinovali práci stejné hodnoty. Na mzdové třídy jsou pak navázána mzdová rozpětí, ve kterých se může mzda jednotlivých zaměstnanců pohybovat. Firmy také budou muset mít zdokumentována pravidla pro navyšování mezd.
Změny budou nutné i ve způsobu odměňování výkonu. Dnes se v některých firmách pracuje s flexibilními odměnami a individuálním vyjednáváním, ale směrnice povede k tomu, že rozdíly ve výdělcích budou muset být systematicky zdokumentovány a založeny na přesně stanovených kritériích.
A jak se firmy budou moci bránit proti potenciálním zneužití v soudních sporech?
Klíčovou roli bude hrát dokumentace. Pokud nebude možné rozdíl odůvodnit konkrétními daty, firma se vystavuje riziku, že bude muset mzdy dorovnat.
Jaké budou reálné dopady na zaměstnavatele?
Jaké změny můžeme očekávat po roce 2026?
V první fázi se začne formovat prováděcí praxe, bude větší tlak na transparentnost v odměňování. Souběžně vzroste význam HR oddělení, která budou muset aktivně sledovat mzdové rozdíly a pracovat na jejich vyrovnání.
Dojde i ke změně v náborové strategii firem – ty budou muset uchazeče o zaměstnání předem informovat o počáteční odměně nebo rozpětí vypisované pozice. Zároveň budou opatrnější při sjednávání individuálních mzdových podmínek, aby se vyhnuly budoucím sporům.
Mohou však nastat i negativní efekty, např. zpomalení plošného nárůstu mezd, pokud firmy budou chtít minimalizovat rozdíly bez zvyšování nákladů.
Změní se pravděpodobně pracovní kultury a firemní strategie. Transparentnost může vést k většímu tlaku na genderově vyvážené pracovní prostředí (např. více žen v technických a manažerských pozicích). Firmy začnou více investovat do diverzity a inkluze.
Na trhu se může zvýšit zájem o outsourcing služeb, které nepatří k hlavnímu businessu, aby si firma statisticky vylepšila gender pay gap, např. outsourcing call center nebo mzdového účetnictví, kde dominují ženy.
Některé firmy se obávají, že směrnice vyvolá vlnu soudních sporů. Jak reálná je tato hrozba?
Tato obava je opodstatněná. Směrnice totiž přesouvá důkazní břemeno na zaměstnavatele – pokud si zaměstnanec stěžuje na nerovnost v odměňování, firma musí prokázat, že rozdíl byl oprávněný. Zaměstnanci dnes často nevědí, kolik berou jejich kolegové, takže ani nemají srovnání. Jakmile ale tyto informace získají, mohou začít vznášet nároky a pokud firma nebude mít jasná pravidla, bude muset zaměstnanci vyplatit vyrovnání nebo se může dostat do vleklých sporů. Na druhou stranu firmy, které mají propracovaný systém odměňování a otevřeně ho komunikují se obávat nemusí.
Firmy si proto budou muset dávat větší pozor na individuální vyjednávání o mzdách a pravděpodobně omezí mimořádné odměny. Místo odměňování na základě vyjednávání tak bude důležité mít jasné tabulky a pravidla, což paradoxně může snížit flexibilitu v odměňování.
Jak moc to může zhoršit flexibilitu odměňování?
I když směrnice rozlišuje mezi základní mzdou a variabilní složkou, existuje riziko, že se i bonusové systémy dostanou pod přísnou kontrolu. Firmy budou muset transparentně doložit, proč jeden zaměstnanec dostal vyšší bonus než druhý, což může vést k omezení odměňování za nadstandardní výkon.
Některé firmy mohou omezit nábory nových zaměstnanců, pokud by to znamenalo nutnost dorovnat mzdy celého týmu. To může vést k menší dynamice na pracovním trhu a snížení možnosti kariérního růstu.
Co nová směrnice přinese zaměstnancům?
Budou mít zaměstnanci lepší pozici při vyjednávání o mzdě?
Transparentnost může mít dopad i na trh práce a vyjednávací strategii zaměstnanců. Posílí zejména vyjednávací sílu těch, kteří dnes kvůli nízkému sebevědomí nebo nedostatku informací požadují při nástupu na novou pozici méně, než by mohli. Díky přístupu ke mzdovým datům získají lepší přehled o odměňování v jejich oboru, což jim umožní sebevědoměji si říct o odpovídající mzdu. To může vést k vyšší mobilitě zaměstnanců a přimět firmy k větší konkurenceschopnosti v oblasti odměňování, protože budou muset nabídnout atraktivnější mzdy, aby si udržely talentované pracovníky.
Nebo naopak to může vést k tomu, že sebevědomí zaměstnanci, kteří si dnes dokážou vyjednat nadstandardní mzdu, o tuto možnost přijdou. Firmy se totiž mohou obávat, že pokud jednomu zaměstnanci nabídnou vyšší mzdu, budou muset stejnou částku nabídnout všem na stejné pozici. To může vést k větší rigiditě na pracovním trhu a snížení motivace pro ty, kteří jsou zvyklí dosahovat lepšího ohodnocení díky individuálnímu výkonu a vyjednávacím schopnostem.
Jak se na transparentní odměňování připravit?
Času už moc nezbývá, když směrnice bude platit od příštího roku, tedy 2026. Co by měli zaměstnavatelé dělat?
Stejně jako my ve Vodafonu by měly přistupovat k nové regulaci proaktivně a připravit se na ni včas. Nejlepší strategií je zavést jasná a transparentní pravidla odměňování, která zajistí férovost napříč celou organizací. Důležité je také mít systematicky shromážděna všechna data o odměňování a hodnocení zaměstnanců, pravidelně je reportovat a analyzovat. Nesmíme také zapomenout vyškolit manažery i zaměstnance, aby rozuměli principům rovného odměňování a věděli, jak se nová pravidla dotknou jejich pracovního prostředí. Jako nejúčinnější vidíme vytvoření prostředí, které je transparentní od samého začátku a kde zaměstnanci rozumí tomu, jak jsou odměňováni.
Takže kdo začne řešit tuto problematiku už teď, získá konkurenční výhodu?
Přesně tak. Firmy, které se na změny připraví včas, nejenže minimalizují riziko pokut, soudních sporů a negativní publicity, ale zároveň získají výhodu v podobě vyšší důvěry zaměstnanců a atraktivnějšího pracovního prostředí. Transparentní a férové odměňování se stává klíčovým faktorem pro udržení i přilákání talentů, což může v dlouhodobém horizontu posílit konkurenceschopnost firmy.